Adaylar Yapay Zekâ Mülakatları Hakkında Gerçekten Ne Düşünüyor? 2025 Anketi Verileri

Yapay Zekâ Mülakat Tartışması Asıl Noktayı Kaçırıyor

LinkedIn gibi platformlar yapay zekâ (AI) mülakatları hakkında keskin görüşlerle dolu. Bazıları bunun adil işe alımın geleceği olduğunu savunurken, diğerleri süreci "insanlıktan çıkaran" ve "önyargılı" bir yöntem olarak nitelendiriyor. Tartışma öyle bir noktaya geldi ki, orta yolun olmadığı "AI taraftarları" ve "insan etkileşimi savunucuları" şeklinde iki kutba ayrıldı.

Ancak kimsenin sormadığı asıl soru şu: Adaylar gerçekten ne düşünüyor?

Düşünce liderlerinden, İK teknolojisi sağlayıcılarından veya kendi alanlarını savunan işe alım uzmanlarından bahsetmiyoruz. Bu mülakatlara bizzat giren kişilerin beklentileri neler?

Bu sorunun cevabını bulmak için; aktif olarak iş arayan, yeni işe girmiş veya iş arama sürecini henüz tamamlamış 71 katılımcıyla görüştük. Yapay zekâ mülakat deneyimlerini, çekincelerini ve süreci onlar için neyin iyileştireceğini sorduk. Sonuçlar, işe alım teknolojilerine bakış açımızı temelden değiştirecek nitelikte.

Özet: Mesele "Yapay Zekâ vs. İnsan" değil; mesele "Hız vs. Ghosting (Cevapsız Bırakılma)". Süreci bu şekilde çerçevelediğinizde kazanan yapay zekâ oluyor.

Yapay Zeka Mülakatta İlk Bölünme: Keskin Bir Yüzde 50/50 Ayrımı

Veriler adayların ikiye bölündüğünü gösteriyor: Adayların %46,4’ü yapay zekâ mülakatına girmeye sıcak bakarken, %46,4’ü hayır diyor. Sadece %7’lik bir kesim kararsız.

Bu durum, insanların konu hakkında henüz netleşmemiş bir "belki" yerine, oldukça güçlü ve oturmuş fikirlere sahip olduğunu gösteriyor. İK profesyonelleri için asıl fırsat, kararsızları ikna etmek değil; "hayır" diyen kesime sundukları değer önerisini değiştirerek onları kazanmaktır.

Neden Adayların %46’sı Yapay Zekâ ile Mülakata "Hayır" Diyor?

Muhalif kanadın çekinceleri oldukça spesifik ve rasyonel temellere dayanıyor:

1. İnsan Etkileşimi Eksikliği (%49,3): En büyük endişe kaynağı. Karşısında bir insan yerine ekran bulmanın yarattığı rahatsızlık, teknik kaygıların önüne geçiyor.

2. Yanlış Anlaşılma Korkusu (%46,5): Özellikle kariyer yolculuğu doğrusal olmayan veya yetkinlikleri kalıplara sığmayan adaylar, yapay zekânın kendilerini doğru değerlendiremeyeceğinden endişe duyuyor.

3. Sosyal Becerilerin (Soft Skills) Ölçümü (%38): Adaylar, yapay zekânın kişilerarası becerileri ve nüansları yakalama kapasitesine güvenmiyor.

4. Kişisellikten Uzak Olma (%33,8): Sürecin mekanik hissettirmesi ve adayın kendi kişiliğini yansıtamama endişesi ön planda.

5. Algoritmik Önyargı (%28,2): Sanılanın aksine "bias" (önyargı) konusu en büyük endişe değil, ancak hala önemli bir faktör.

Oyunun Kurallarını Değiştiren Bulgu: Hız, İnsan Etkileşimini Yeniyor

Adaylara doğrudan bir tercih sunduk: "48 saat içinde sonuç veren bir yapay zekâ mülakatı mı, yoksa geri bildirim için 2-3 hafta beklediğiniz bir insan mülakatını mı tercih edersiniz?"

Sonuçlar şaşırtıcı:

• %47,9: Hızlı sonuç veren yapay zekâyı tercih ederim.

• %39,4: Beklesem de insan mülakatını tercih ederim.

• %12,7: Duruma göre değişir.

  
  

Adaylar yapay zekâyı tek başına değerlendirmiyor; onu geleneksel işe alım süreçlerinin yarattığı "berbat" deneyimle kıyaslıyor. Bugün adayların %75'i başvurularına hiçbir cevap alamıyor (ghosting). Bu kıyaslamada, garantili ve hızlı geri bildirim sunan yapay zekâ, "saygılı bir yaklaşım" olarak algılanıyor.

"Hayallerindeki İş" Testi: Pragmatizm İlkelere Galip Geliyor

"Eğer hayalinizdeki işe başvurmanın TEK yolu yapay zekâ mülakatı olsaydı, bunu kabul eder miydiniz?"

• %73,2: Evet (kesinlikle veya gönülsüzce).

• %19,7: Hayır.

Bu veri şunu gösteriyor: Yapay zekâya olan direnç ideolojik değil, bir risk-getiri analizi meselesidir. Fırsat yeterince büyük olduğunda, adayların büyük çoğunluğu sürece uyum sağlıyor.

Adayların Kabulünü Artıran 5 Temel Faktör

Adayların yapay zekâ mülakatlarına "evet" demesini sağlayan çözümler şunlar:

1. Şeffaflık (%60,6): Yapay zekâ neyi ölçüyor? Puanlama kriterleri neler? Verilerim nerede tutuluyor? "Kara kutu" (black box) modelinden çıkmak güven inşa eder.

2. Hızlı Geri Bildirim (%54,9): Hız, adaya duyulan saygının bir göstergesidir.

3. İnsan Denetimi (%46,5): Adaylar, nihai kararın bir algoritma tarafından değil, son aşamada bir insan tarafından onaylandığını bilmek istiyor.

4. İleride Bir İnsanla Görüşme Opsiyonu (%42,3): Yapay zekâ ön eleme yapabilir, ancak "işe alımı" insan yapmalıdır.

5. Cevapları Düzenleme Hakkı (%40,8): Yanlış anlaşıldığında veya hata yapıldığında düzeltme şansı verilmesi, süreci daha "insani" ve adil kılıyor.

Bu verilerin ortaya koyduğu en net gerçek şudur: İşe alım süreçlerinde yapay zekâ entegrasyonu bir teknoloji tercihi değil, bir aday deneyimi  stratejisidir. Adaylar için teknolojik altyapınızın karmaşıklığı değil, bu teknolojinin onların hayatına kattığı somut değer önem arz eder. Adayların büyük çoğunluğu; belirsizlikten, haftalarca süren bekleyişlerden ve şeffaf olmayan süreçlerden kurtulmak adına yapay zekâ ile etkileşime girmeye dünden hazırdır.

Dolayısıyla, işveren markanızı güçlendirmek ve en iyi yetenekleri bünyenize katmak istiyorsanız, iletişim dilinizi şu temel fark üzerine kurmalısınız:

• Verimsiz Yaklaşım: "Operasyonel verimliliğimizi artırmak için süreçlerimizde gelişmiş yapay zekâ algoritmaları kullanıyoruz."

• Aday Odaklı Yaklaşım: "Vaktinize değer veriyoruz; bu nedenle yapay zekâ desteğiyle tüm adaylarımıza sonuç ne olursa olsun 48 saat içinde detaylı ve objektif geri bildirim sağlıyoruz."

  
  

Netice itibarıyla, yapay zekâyı bir "insan eleme aracı" olarak değil, adaylara hak ettikleri şeffaflığı ve hızı sunan bir "saygı aracı" olarak konumlandıran şirketler, geleceğin yetenek savaşında bir adım önde olacaktır.