Veriye Dayalı İşe Alım Rehberi: 2026’da Takip Etmeniz Gereken Kritik Metrikler

İçinde bulunduğumuz dijital çağda, İnsan Kaynakları (İK) birimleri artık sadece "insan odaklı" değil, aynı zamanda "sonuç ve veri odaklı" departmanlar haline geldi. Karar mekanizmalarını sezgilerden kurtarıp somut verilere dayandırmak, hem bütçe yönetimini optimize eder hem de doğru yeteneği bulma olasılığını artırır. Bu rehberde, işe alım süreçlerinizi bir veri merkezine dönüştürecek tüm metrikleri ve uygulama stratejilerini derinlemesine ele alıyoruz.

1. Neden Veri Odaklı İşe Alım?

Geleneksel işe alım süreçlerinde, bir adayın uygunluğu genellikle mülakatçıların öznel yargılarına ve anlık izlenimlerine dayanırken; günümüzün rekabetçi yetenek pazarında bu "sezgisel" yaklaşım, telafisi zor ve maliyetli sonuçlar doğurmaktadır. Modern İnsan Kaynakları yönetimi için veri odaklı işe alım, tahminlere dayalı bu geleneksel yapıdan, tamamen ölçülebilir ve kanıtlanabilir stratejilere geçişi temsil eder.

İstatistiksel veriler, veri odaklı bir strateji benimsemenin yanlış işe alım maliyetlerini %40’a kadar azalttığını ve ekiplerin işe alım döngü süresini %20 oranında hızlandırarak en iyi yetenekleri rakiplerinden önce bünyesine katmasına olanak tanıdığını kanıtlamaktadır. Dahası, veriyle desteklenen hassas aday-pozisyon eşleştirmeleri sayesinde, işe alınan çalışanların şirkete olan bağlılığı ve kalıcılık süreleri ortalama %30 daha yüksek gerçekleşmektedir.

Bu yaklaşım, İK departmanlarını sadece birer operasyonel destek birimi olmaktan çıkarıp, şirketin büyüme ve verimlilik hedeflerini doğrudan şekillendiren stratejik birer karar merkezine dönüştürmek için hayati bir önem taşımaktadır. Bu yaklaşımın neden hayati olduğunu dört temel sütun üzerinden detaylandırabiliriz:

a. Objektiflik: Bilinçaltı Ön Yargıların Kırılması

İnsan beyni, mülakat sırasında farkında olmadan adayın aksanı, dış görünüşü veya mezun olduğu okul gibi faktörlere dayalı "yakınlık ön yargısı" geliştirebilir.

• Verinin Gücü: Veri odaklı bir sistemde adayın yetkinlik puanları, teknik test sonuçları ve geçmiş performans verileri ön plandadır.

• Sonuç: Karar süreci duygulardan arınır ve sadece pozisyonun gerektirdiği becerilere odaklanır. Bu da şirkette çeşitlilik ve kapsayıcılığı (DEI) doğal bir sonuç olarak artırır.

  
  

b. Maliyet Optimizasyonu: Yanlış İşe Alımın Bedeli

Bir çalışanın yanlış işe alınmasının maliyeti, o çalışanın yıllık maaşının yaklaşık 1.5 ile 2 katı arasındadır. Bu maliyete; eğitim harcamaları, verimlilik kaybı ve ayrılan kişinin yerine yapılacak yeni arama süreçleri dâhildir.

• Verinin Gücü: Geçmiş verileri analiz ederek hangi aday profilinin şirket kültürüne daha hızlı uyum sağladığını ve daha uzun süre şirkette kaldığını tespit edebilirsiniz.

• Sonuç: Şirket sermayesi deneme-yanılma yöntemleriyle tüketilmez; her yatırımın (her yeni personelin) başarı olasılığı maksimize edilir.

  
  

c. Süreçlerin Şeffaflığı ve Hesap Verilebilirlik

İK departmanları genellikle "soyut" bir iş yapıyormuş gibi algılanabilir. Üst yönetime (C-Level) yapılan sunumlarda "çok iyi adaylar bulduk" demek yerine veri sunmak departmanın prestijini değiştirir.

• Verinin Gücü: İşe alım hunisi üzerindeki her aşamanın verisi tutulur.

• Sonuç: Hangi aşamada aday kaybettiğinizi (örneğin; "Mülakattan teklife geçişte adayların %40'ını kaybediyoruz") net olarak görür ve bu darboğazı çözmek için strateji geliştirebilirsiniz. Bu, İK'yı bir kar merkezine dönüştürür.

  
  

d. Tahminleme Yeteneği

Veri odaklı yaklaşımın en ileri aşaması, sadece bugünü değil geleceği de okumaktır.

• Verinin Gücü: Hiri.ai gibi yapay zeka araçları, büyük veri setlerini tarayarak "Hangi aday tipi 2 yıl sonra yönetici pozisyonuna yükselebilir?" veya "Bu yılın 3. çeyreğinde kaç yeni personele ihtiyacımız olacak?" gibi sorulara yanıt verebilir.

• Sonuç: Reaktif (ihtiyaç olunca arayan) değil, proaktif (geleceği planlayan) bir yetenek yönetimi sergilersiniz.

2. Veriye Dayalı İşe Alım İçin Temel Verimlilik Metrikleri

Bir işe alım sürecinin verimliliği, sadece pozisyonun kapanıp kapanmamasıyla değil, bu sürecin ne kadar çevik yönetildiğiyle ölçülür. Verimlilik metrikleri, operasyonel tıkanıklıkları cerrahi bir hassasiyetle tespit etmenizi sağlar.

İşe Alım Tamamlama Süresi

İlgili departmanın işe alım talebini açtığı an ile seçilen adayın iş teklifini resmi olarak kabul ettiği gün arasında geçen toplam süredir.

• Boş kalan her koltuk, şirketin kârlılığından ve verimliliğinden çalınan bir süredir. Özellikle kilit rollerdeki boşluklar, mevcut ekibin tükenmişlik (burnout) yaşamasına ve projelerin gecikmesine neden olur.

• SHRM (Society for Human Resource Management) verilerine göre, küresel ölçekte ortalama işe alım tamamlama süresi 42 gündür. Ancak teknoloji ve mühendislik gibi rekabetçi alanlarda bu süre 50-60 güne kadar çıkabilmektedir.

• Eğer ortalamanız 60 günü aşıyorsa, LinkedIn Talent Solutions raporları bunun iki temel sebebi olabileceğine işaret eder: Ya iç onay mekanizmalarınız (hiring manager onayı gibi) çok yavaştır ya da sunduğunuz paket pazar beklentilerinin çok altındadır.

İşe Alma Süresi

Tamamlama süresinden farklı olarak bu metrik; adayın ilk başvurusunu yaptığı andan itibaren teklifi kabul ettiği ana kadar geçen süreyi kapsar.

• Bu metrik doğrudan İK ekibinin ve mülakat sürecinin hızını ölçer. Adayın "başvuru-mülakat-karar" döngüsündeki hızı, aday deneyiminin en büyük belirleyicisidir.

• Glassdoor tarafından yapılan araştırmalar, en nitelikli adayların iş gücü piyasasında ortalama sadece 10 gün aktif kaldığını göstermektedir. Şirketler için "altın süre" mülakatları ve teklifi 14-20 gün içinde tamamlamaktır. Bu süreyi aşan şirketler, adaylarını daha çevik hareket eden rakiplerine kaptırma riskiyle %70 daha fazla karşı karşıya kalır.

  
  

Başvuru Tamamlama ve Dönüşüm Oranları

İş ilanının görüntülenme sayısı ile gerçek başvuru sayısı arasındaki oran ve adayın başvuru formunu yarıda bırakma oranıdır.

• Düşük bir dönüşüm oranı, reklam bütçenizin çöpe gittiğinin ve işveren markanızın (Employer Brand) dijitalde güven vermediğinin kanıtıdır.

• Appcast ve CareerBuilder raporlarına göre, başvuru formu 5 dakikadan fazla süren veya 25'ten fazla soru içeren ilanlarda adayların %60’ı süreci terk etmektedir. Mobil uyumlu olmayan başvuru sayfaları ise aday kaybını %50 oranında artırır.

• 1000 görüntülenmeye karşılık sadece 10 başvuru alıyorsanız (%1 dönüşüm), iş tanımınızın dili veya platformun kullanıcı arayüzü (UI) aday dostu değildir. Veri odaklı bir İK birimi, bu oranı %10 ve üzerine çekmeyi hedefler.

3. Finansal Metrikler ve Yatırım Getirisi (ROI)

Finansal metrikler, İnsan Kaynakları departmanının "maliyet merkezi" olarak görülmekten çıkıp, şirketin kârlılığına doğrudan etki eden bir "stratejik yatırım birimi" olarak konumlanmasını sağlar. Bu bölümde, işe alım bütçesinin her kuruşunun karşılığını nasıl ölçebileceğinizi dünya standartlarındaki metodolojilerle ele alıyoruz. İşe alım finansallarını yönetmek, sadece bir fatura takibi değil, şirketin büyüme sermayesinin ne kadar verimli kullanıldığının analizidir.

İşe Alım Başına Maliyet

Bu metrik, İK dünyasında en çok yanlış hesaplanan kalemlerden biridir. Genellikle sadece iş ilanı bedelleri hesaba katılır; oysa SHRM (Society for Human Resource Management) standartlarına göre gerçek maliyet, "İç Maliyetler" ve "Dış Maliyetler"in toplamıdır.

• Görünmeyen İç Maliyetler: İK uzmanlarının özgeçmiş tarama süreleri, birim yöneticilerinin mülakatlara ayırdığı toplam saat (saatlik brüt ücret üzerinden hesaplanmalıdır) ve oryantasyon sırasında kaybedilen verimlilik.

• Teknolojik Yatırımlar: Aday Takip Sistemleri (ATS), yapay zeka destekli mülakat yazılımları (HiRi.ai gibi) ve dijital değerlendirme merkezi araçlarının yıllık lisans bedellerinin işe alım sayısına oranı.

• Operasyonel Giderler: Aday referans kontrolleri, teknik envanter testleri, sağlık taramaları ve varsa aday seyahat masrafları.

• Deloitte verilerine göre, beyaz yakalı bir pozisyon için gerçek işe alım başına maliyet, adayın yıllık maaşının %15 ila %25'ine kadar çıkabilmektedir.

  
  

Kanal Verimlilik Analizi

Bütçeyi nereye harcayacağınız, hangi kanalın size "en kaliteli" adayı getirdiğine bağlıdır. Modern İK, bütçesini sadece "başvuru sayısı"na göre değil, "kalıcılık ve performans" verisine göre yönetir.

• LinkedIn Talent Solutions verileri, işe alınanların %40'ının kariyer sitelerinden geldiğini söylese de, uzun vadeli verimlilikte tablo değişir.

• Jobvite ve Zippia tarafından paylaşılan sektörel istatistiklere göre, referans yoluyla gelen adaylar:

  • Diğer kanallara göre %25 daha düşük maliyetle işe alınır.

  • Şirkete uyum süreçleri daha hızlıdır ve %30 daha uzun süreli bağlılık gösterirler.

  • Mülakat-teklif dönüşüm oranları, genel başvurulara göre 3 kat daha yüksektir.

    
    

Yatırım Getirisi (ROI) Nasıl Hesaplanır?

İşe alımda Yatırım Getirisi (ROI) hesaplamak, çoğu zaman İK profesyonelleri için "gri bir alan" olarak görülür. Ancak bu hesaplamayı sığ bir formülden çıkarıp, şirketin kâr-zarar cetveline (P&L) doğrudan etki eden somut iş senaryolarıyla detaylandırmak gerekir. PwC, Deloitte ve Gartner gibi otoritelerin metodolojilerini baz alarak konuyu üç farklı derinlikte inceleyebiliriz:

Bir İK yatırımının (bu bir yazılım, eğitim veya yeni bir metodoloji olabilir) başarısını ölçmek için kullanılan standart formül şudur:

ROI = [(Elde Edilen Toplam Değer - Toplam Yatırım Maliyeti) / Toplam Yatırım Maliyeti] x 100

Ancak buradaki "Elde Edilen Değer" sadece para değil; kazanılan zaman, önlenen kayıp ve artan verimliliktir. İşte bu kavramı derinleştiren 3 temel senaryo:

1. Fırsat Maliyeti ve Üretim Kaybının Önlenmesi (Hızın ROI'si)

Bir yazılım geliştirici veya satış temsilcisi pozisyonunun boş kaldığı her gün, şirketin o pozisyondan elde edeceği gelirin kaybı demektir.

• Detaylı Örnek: Bir satış temsilcisinin şirkete yıllık 1.200.000 TL ciro getirdiğini varsayalım. Bu, günlük 3.300 TL brüt değer demektir. Geleneksel yöntemlerle bu pozisyonu 40 günde kapatırken, yapay zeka destekli bir araçla süreci 20 güne indirdiğinizde; şirket hanesine 20 günlük ek satış potansiyeli (66.000 TL) kazandırmış olursunuz.

• Gartner raporlarına göre, kritik rollerdeki işe alım süresini %10 kısaltmak, büyük ölçekli şirketlerde yıllık milyon dolarlık operasyonel kârlılık artışı sağlar.

  
  

2. Yanlış İşe Alım Maliyetinden Kaçınma (Kalitenin ROI'si)

En yüksek ROI, "yapılmayan hatalardan" gelir. Yanlış bir işe alımın maliyeti, çalışanın yıllık maaşının 1.5 ila 2 katı arasındadır.

• Yıllık brüt maaşı 500.000 TL olan bir personelin, kültürel uyumsuzluk veya yetkinlik eksikliği nedeniyle 6. ayda işten ayrıldığını düşünelim. Bu süreçteki ilan maliyeti, mülakatlarda harcanan yönetim saatleri, 6 aylık maaş ve sigorta, onboarding eğitimi ve o kişinin yaptığı hataların telafisi toplandığında şirketin cebinden yaklaşık 750.000 TL - 1.000.000 TL arasında bir "boşa harcanan sermaye" çıkar.

• Eğer kullandığınız veri analitiği araçları yıllık 10 işe alımdan 2 tanesinin bile yanlış yapılmasını engelliyorsa, bu sistem kendi maliyetini ilk 3 ayda amorti etmiş sayılır.

  
  

3. İK Operasyonel Verimliliği (Süreç Optimizasyonu ROI'si)

İK ekibinin vaktini düşük katma değerli işlerden (manuel CV tarama, randevu ayarlama) alıp yüksek katma değerli işlere (yetenek avcılığı, stratejik planlama) kaydırmanın finansal karşılığıdır.

• Bir İnsan Kaynakları işe alım uzmanının vaktinin %40'ını uygun olmayan özgeçmişleri elemeye ayırdığını varsayalım. Aylık 50.000 TL maliyeti olan bir uzman için bu, ayda 20.000 TL'lik emeğin "rutin operasyona" harcanmasıdır. Yapay zeka bu elemeyi %95 doğrulukla saniyeler içinde yaptığında, o uzmanın 20.000 TL'lik mesaisini "stratejik yetenek kazanımı"na yönlendirmiş olursunuz.

• PwC'nin verimlilik raporlarına göre, otomasyon odaklı İK modellerine geçen firmalar, çalışan başına düşen İK maliyetini (HR-to-employee ratio) %25 oranında optimize edebilmektedir.

Özetle, işe alımda ROI hesaplamak sadece "ne kadar harcadık?" sorusuna değil, "harcadığımız bu miktar şirkete ne kadar kâr olarak döndü?" sorusuna yanıt verir.

4. Stratejik Metrikler: İşe Alım Kalitesi

İşe alım süreçlerinin "Kutsal Kasesi" olarak kabul edilen İşe Alım Kalitesi, bir İK departmanının başarısını belirleyen en üst düzey metriktir. Hızlı ve düşük maliyetli işe alımlar kısa vadede verimli görünse de, eğer seçilen adaylar şirkete değer katmıyor veya kısa sürede ayrılıyorsa, bu durum uzun vadede büyük bir finansal kayba dönüşür.

İşe Alım Kalitesi Nasıl Formülize Edilir?

Harvard Business Review ve LinkedIn Talent Solutions tarafından önerilen standartlara göre, bu metrik tek bir veriyle değil, birkaç performans göstergesinin ortalamasıyla hesaplanır:

Kalite Puanı = (Performans Notu + Bağlılık Süresi + Kültürel Uyum Skoru) / 3

• Performans Notu: Yeni çalışanın ilk 6-12 aydaki KPI hedeflerine ulaşma oranı.

• Bağlılık Süresi: Çalışanın şirkette kalma isteği ve devir hızı (Turnover) verileri.

• Kültürel Uyum Skoru: Yöneticisi ve ekibiyle olan uyumu, şirket değerlerini temsil etme derecesi.

  
  

Erken Dönem Kayıpları ve "Başarısızlık" Sinyalleri

SHRM (Society for Human Resource Management) raporlarına göre, başarılı şirketlerde İlk Yıl Elde Tutma Oranı %85 ve üzerindedir. Eğer işe aldığınız kişiler ilk 6-12 ay içinde (özellikle deneme süresinde) şirketten ayrılıyorsa, "İlk Yıl Kayıp Oranı" alarm veriyor demektir.

• Yeni işe alınanların %20'si ilk 45 gün içinde işten ayrılmaktadır. Bu durum genellikle iş tanımı ile gerçekliğin uyuşmamasından veya hatalı aday eşleşmesinden kaynaklanır.

5. Veriye Dayalı İşe Alım Süreçlerinde Yapay Zeka (AI) Etkisi

İşe alım verilerini Excel tablolarında manuel olarak toplamak artık geçmişte kaldı. HiRi gibi yapay zeka destekli platformlar, İK uzmanlarını veri hamallığından kurtararak stratejik karar vericilere dönüştürmektedir.

Öngörüsel Analitik ile Geleceği Planlamak

Yapay zeka sadece geçmişi raporlamakla kalmaz, devasa veri setlerini saniyeler içinde analiz ederek geleceğe dair tahminlerde bulunur:

• Aday Başarı Tahmini: Geçmişte şirketinizde yüksek performans sergileyen çalışanların ortak yetkinliklerini analiz eden AI, binlerce aday arasından benzer "başarı paternlerine" sahip olanları ön plana çıkarır.

• Ayrılma Riski Analizi: İstatistiksel modeller, hangi aday profillerinin şirkette daha uzun süre kalacağını öngörerek "İlk Yıl Kayıp Oranını" en aza indirir.

  
  

Otomasyonun Finansal ve Operasyonel Katkısı

Gartner tarafından yapılan araştırmalar, işe alım süreçlerinde yapay zeka ve otomasyon kullanan ekiplerin;

1. Veri toplama yükünü %70 oranında azalttığını,

2. Aday eleme doğruluğunu %50 oranında artırdığını göstermektedir.

Hiri, adayların teknik yetkinliklerinden yumuşak becerilerine (soft skills) kadar her detayı veriye dönüştürür. Bu sayede İK uzmanları "Acaba bu aday uygun mu?" sorusuyla vakit kaybetmek yerine, AI tarafından doğrulanmış en iyi %1'lik dilimdeki adaylarla mülakat yapmaya odaklanır.

Veriyi Kültüre Dönüştürmek ve İK’nın Yeni Vizyonu

Veriye dayalı işe alım, günümüzde artık bir "tercih" veya teknoloji meraklısı şirketlerin uyguladığı bir "deney" olmaktan çıkmış; dijital çağın karmaşasında ayakta kalmak isteyen her kurum için stratejik bir zorunluluk haline gelmiştir. Bu rehber boyunca detaylandırdığımız zaman, maliyet ve kalite eksenindeki tüm metrikler, aslında birer rakamdan çok daha fazlasını ifade eder. Bu veriler, İnsan Kaynakları departmanının şirket içindeki konumunu operasyonel bir destek biriminden, şirketin geleceğini inşa eden bir strateji merkezine dönüştüren temel taşlardır.

Süreci ölçmeye başlamak, iyileştirmenin ilk adımıdır. Ancak asıl başarı, bu verileri bir rapor dosyası olarak saklamak değil, onları işe alım kültürünün bir parçası haline getirmekle gelir. İstatistiklerin de gösterdiği gibi, doğru metrikleri doğru teknolojiyle (AI ve analitik araçlar) harmanlayan şirketler; sadece daha hızlı ve ucuz işe alım yapmaz, aynı zamanda şirketin uzun vadeli vizyonuna hizmet edecek en uyumlu yetenekleri keşfetme becerisi kazanır.

Özetle; ölçülebilen her adım optimize edilebilir, optimize edilen her süreç ise şirketi vizyonuna bir adım daha yaklaştırır. İK profesyonelleri için asıl soru artık "Veriye güvenmeli miyiz?" değil, "Hangi veriyi, hangi teknolojiyle stratejik avantaja dönüştüreceğiz?" olmalıdır. Geleceğin iş dünyasında farkı, veriyi hikayeye, rakamları ise sürdürülebilir başarıya dönüştürebilen liderler yaratacaktır.

Hiri olarak biz, bu dijital dönüşüm yolculuğunuzda veriyi en büyük müttefikiniz haline getirmeniz için yanınızdayız. Şimdi elinizdeki bu metrikleri kullanarak süreçlerinizi denetlemeye başlayın ve ilk büyük dönüşümü işe alım hızınızda başlatın!

İnsan kaynaklarında dijital dönüşüm, yetenek yönetimi ve yeni nesil işe alım teknolojileri hakkında daha derinlemesine bilgi sahibi olmak ister misiniz? Sektörel trendleri kaçırmamak ve süreçlerinizi verilerle güçlendirmek için Blog Sayfamızı Ziyaret Edin. Bir sonraki yazımızda görüşmek üzere!

Sıkça Sorulan Sorular (SSS)

1. İşe alımda veri odaklı yaklaşım (Data-Driven Recruitment) tam olarak nedir?

İşe alım sürecindeki kararları, kişisel gözlemler veya sezgiler yerine; işe alım maliyeti, mülakat-teklif oranı ve aday başarı tahmini gibi somut verilere dayandırma yöntemidir. Bu yaklaşım, İK süreçlerini ölçülebilir, şeffaf ve optimize edilebilir hale getirir.

2. Yanlış işe alımın şirkete gerçek finansal maliyeti ne kadardır?

Yapılan araştırmalar, yanlış bir işe alımın maliyetinin, o çalışanın yıllık brüt maaşının yaklaşık 1.5 ila 2 katı arasında olduğunu göstermektedir. Bu rakam; eğitim giderleri, verimlilik kaybı, hataların telafisi ve yeni arama sürecinin operasyonel masraflarını kapsar.

3. İşe Alım Tamamlama Süresi (Time-to-Fill) neden düşürülmelidir?

Pozisyonun boş kaldığı her gün, şirketin o koltuktan elde edeceği üretim veya satış gelirinin kaybı (fırsat maliyeti) anlamına gelir. Ayrıca, sürecin uzaması mevcut ekibin iş yükünü artırarak tükenmişliğe (burnout) neden olur ve markanın aday gözündeki çeviklik algısını zedeler.

4. "İşe Alım Kalitesi" (Quality of Hire) metriği nasıl ölçülür?

İşe alım kalitesi tek bir veriyle değil; yeni çalışanın ilk yılki performans notu, şirkette kalma süresi (retention) ve yöneticisiyle olan kültürel uyum skorunun ortalaması alınarak hesaplanır. İK başarısının en üst düzey göstergesidir.

5. Aday Takip Sistemleri (ATS) verimliliği nasıl artırır?

ATS yazılımları, aday verilerini merkezi bir yerde toplayarak manuel CV tarama ve iletişim yükünü azaltır. İşe alım hunisindeki darboğazları (örneğin hangi aşamada daha çok aday kaybedildiği) görmenizi sağlayarak süreci cerrahi bir hassasiyetle iyileştirmenize olanak tanır.

6. Başvuru formlarının uzunluğu "Dönüşüm Oranını" (Conversion Rate) nasıl etkiler?

Adayların %60’ı, 5 dakikadan uzun süren veya mobil uyumlu olmayan başvuru formlarını yarıda bırakmaktadır. Formları sadeleştirmek ve "tek tıkla başvuru" seçenekleri sunmak, nitelikli adayların başvuru tamamlama oranını %300'ün üzerinde artırabilir.

7. Yapay Zeka (AI) işe alım kararlarındaki ön yargıları (bias) nasıl engeller?

Yapay zeka; adayları dış görünüş, yaş veya okul gibi sübjektif kriterler yerine; teknik yetkinlikler, projeler ve başarı paternlerine dayalı skorlar. Bu durum, kararların sadece liyakate dayalı verilmesini sağlayarak çeşitliliği ve kapsayıcılığı (DEI) artırır.

8. İşe alım bütçesini (ROI) yönetirken hangi kanalın daha verimli olduğu nasıl anlaşılır?

Sadece başvuru sayısına değil, o kanaldan gelen adayların mülakat-teklif dönüşümüne ve işe girdikten sonraki 1 yıllık performansına bakılmalıdır. Örneğin; referans yoluyla gelen adayların genellikle %30 daha yüksek bağlılık gösterdiği ve daha düşük maliyetle işe alındığı bilinmektedir.

9. Erken dönem personel devri (Early Turnover) neyin işaretidir?

İlk 45-90 gün içinde gerçekleşen ayrılıklar genellikle iş tanımı ile gerçekliğin uyuşmadığını, hatalı bir kültür eşleşmesi yapıldığını veya oryantasyon (onboarding) sürecinin yetersiz olduğunu gösterir.

10. "Tahminleme Yeteneği" (Predictive Analytics) İK'ya ne kazandırır?

Yapay zeka destekli tahminleme, geçmiş verileri kullanarak "Hangi aday tipinin yöneticiliğe yükseleceğini" veya "Gelecek çeyrekteki yetenek ihtiyacını" önceden söyler. Bu, İK'nın reaktif bir birimden, geleceği kurgulayan proaktif bir strateji merkezine dönüşmesini sağlar.